Job-Demands-Rersources Modell

Das Job-Demands-Resources Modell (JDR-Modell; Demerouti et al., 2001) wurde als Synthese und Weiterentwicklung des Demand-Control-Support Modells (Karasek & Theorell, 1990) und des Effort-Reward-Imbalance Modells (Siegrist, 2000) entwickelt. Das Modell beschäftigt sich nicht nur mit den negativen Folgen von Arbeitsbedingungen wie Stress oder Burnout, sondern berücksichtigt auch Aspekte die zu positiven Auswirkungen für die Mitarbeiter führen. Demerouti und Kollegen (2001) nehmen an, dass Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen sich auf Gesundheit und Wohlbefinden auswirken. Anforderungen können dabei physischer, sozialer, kognitiver oder organisationaler Art sein. Arbeitsanforderung erfordern gewisse Fähigkeiten und Fertigkeiten, d.h. sie sind mit physiologischen und psychischen Kosten wie Zeitdruck oder emotionale Belastung verbunden. Können die entstehenden Kosten nicht mehr ausgeglichen werden, entsteht ein Ressourcenverlust. Arbeitsressourcen unterstützen hingegen das Erreichen beruflicher Ziele, reduzieren physische und psychische Kosten, die mit den Arbeitsanforderungen verbunden sind, und fördern außerdem persönliches Wachstum. Beispiele für Arbeitsressourcen sind Karrieremöglichkeiten, Rollenklarheit oder Autonomie.

Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen stoßen beide verschiedene Prozesse an: • Gesundheitsbeeinträchtigungsprozess: Durch lang andauernde hohe Arbeitsanforderungen kann die Gesundheit beeinträchtigt werden, weil vorhandene Energieressourcen permanent abgebaut werden. • Motivationaler Prozess: Motivation entsteht nach dem JDR-Modell, wenn Ressourcen verfügbar sind. Arbeitsressourcen können die negativen Folgen von Arbeitsanforderung abpuffern. Welche Ressourcen genau positive Wirkung haben, hängt von der Arbeitsumgebung ab. Außerdem beeinflussen Arbeitsressourcen besonders die Motivation, wenn die Arbeitsanforderungen hoch sind. Mauno und Kollegen (2010) konnten zeigen, dass Ressourcen das Ausmaß an Arbeitsengagement vorhersagen können. Reziprok wirkt sich Arbeitsengagement positiv auf die Ressourcen aus. Folglich kann eine positive Ressourcen-Spirale zwischen Ressourcen und Arbeitsengagement entstehen. Je nach Art der kognitiven Anforderung kann ein negativer oder positiver Zusammenhang mit dem Arbeitsengagement zu einem späteren Zeitpunkt bestehen: Kognitive Anforderungen wirken sich positiv auf das Arbeitsengagement aus, physische und emotionale Anforderungen hingegen negativ.

Literatur
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.

Mauno, S., Kinnunen, U. , Mäkikangas, A. , & Feldt, T. (2010). Job Demands and Resources as Antecedents of Work Engagement: A Qualitative Review and Directions for Future Research. In Edward Elgar Publishing, Inc., Handbook of Employee Engagement Perspectives, Issues, Research and Practice . Cheltenham, UK.